(1)

解雇とは，使用者による一方的な労働契約の解約です。労働者の承諾は要件ではありません。労働者側から労働契約の解消を求める辞職とは異なります。

(2)

解雇は，その理由によって，次の３つに分けることができます。
�@懲戒解雇
企業秩序違反に対する制裁の側面を持つ解雇です。例えば，経歴詐称，無断欠勤，犯罪行為などをした場合に，就業規則の懲戒事由に該当することを理由に解雇される場合です。通常は，解雇予告も予告手当の支給もなく，退職金の全部または一部が不支給とされることが多いです。

�A整理解雇
使用者側の経営上の必要性（経営悪化に伴う余剰人員の削減など）に基づく解雇です。

�B普通解雇
�@，�A以外の解雇で，労働者の職務懈怠，成績不良，業務命令違反などを理由にした解雇です。

(3)

解雇は使用者側が，自由にできるわけではありません。
解雇は結果的に労働者の就労，生活の糧を失わせることになりますので，きわめて重大な効果を持ちますから，法律や判例で定められた厳格な要件をクリアしなければ，解雇の効力は認められません。法律でも，「客観的に合理的な理由を欠き，社会通念上相当と認められない解雇は無効になる」と明確に定めています（労働契約法１６条）。
経営者は，労働者に解雇事由があると考えたとしても，その理由を慎重に検討するとともに，慎重な手続の下に，解雇をしなければなりません。
解雇された労働者は，解雇される理由が本当にあるのか，また，解雇手続は適正なものであったのか，について問題点を指摘し，解雇の効力を争うことができます。

(4)

解雇の種類ごとの解雇理由
�@懲戒解雇の場合
懲戒すべき理由があるからといって，使用者は自由に労働者に対し懲戒処分をすることはできず，「使用者が労働者を懲戒することが出来る場合において，当該懲戒が，当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして，客観的に合理的理由を欠き，社会通念上相当と認められない場合は，その権利を濫用したものとして，当該懲戒は無効とする」（労働契約法１５条）として，法律で懲戒処分の濫用は禁じられています。
一般的には懲戒解雇処分は次のとおりの要件を満たす必要があります。
　　�T　懲戒事由等を定める合理的な規則が存在すること
　　�U　規則に該当する懲戒事由が実際に存在すること
　　�V　適正手続を経ていること

�A整理解雇の場合
整理解雇は，判例上次の４つの要件を満たさなければ解雇権の濫用になると解されています。
　　�T　人員削減の必要性が存在すること（人員削減の必要性）
　　�U　解雇を回避するための努力がつくされたこと（解雇回避努力）
　　�V　解雇される者の選定基準及び選定が合理的であること（被解雇者選定の合理
　　　　性）
　　�W　事前に，説明・協力義務を尽くしたこと（解雇手続の妥当性）

�B普通解雇の場合
普通解雇は，職務懈怠，勤怠不良（無断欠勤，遅刻等），業務命令違反，職場規律違反等を対象に行われます。このような非違行為を理由とする解雇が有効と認められるためには，客観的に合理的な理由と社会通念上相当と認められることが必要ですが（労働契約法１６条），この判断はケースバイケースでなされます。具体的には，職務懈怠等の回数・程度・期間・態様（やむを得ない理由の有無等），職務に及ぼした影響，使用者からの注意・指導と当該従業員の改善の見込ないし改悛の度合い，当該従業員の過去の非行歴や勤務成績，過去の先例の存否等を判断要素として解雇の有効性が判断されます。

(1)

使用者に対して，退職証明を求めましょう。
使用者は，労働者から，解雇理由について証明書を請求された場合は，遅滞なくこれを交付しなければなりません（労働基準法22条）。この書面を見ることで，解雇の理由は何かを把握することができますし，今後，不当解雇であるとして争っていくのか否かを見極める判断材料にもなります。

(2)

不当解雇であるとして争う予定であれば，退職を前提とした行動をとらず，就労の意思を明らかにしましょう。
解雇の撤回を求め，就労の意思がある旨を内容証明郵便等の書面で通知した方がよい場合もあります。また，退職金の請求などは，退職を前提とした行動ですので，しない方がよいでしょう。使用者から，一方的に退職金や解雇予告手当が振り込まれてきた場合，労働者において預かり保管し，これを今後発生する賃金の一部に充てていくことを内容証明郵便で通知しておいた方がよいでしょう。